Как правильно составить вакансию

Как составить продающее описание вакансии

Поиск сотрудника — это чистый маркетинг. Чтобы написать привлекательное объявление о работе, представьте, что продаете вакансию как товар, а ваш покупатель — потенциальный соискатель.

Поставьте себя на место покупателя и ответьте на вопросы, которые у него возникают. Итак, вы ищете работу. Что вас интересует? Вот примеры вопросов, ответы на которые формируют идеальную структуру описания вакансии:

Рассмотрим каждый блок из объявления вакансии.

Есть три критерия, которым должно соответствовать хорошее название.

Ключевое слово. Человек ищет вакансию в поиске по названию. Сайты типа hh сортируют объявления по соответствию поисковому запросу. Чтобы соискателю показалась ваша вакансия, назовите ее так, как ищут. Например, «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» или «Копирайтер», а не «Мастер слова».

Объективность. Не пытайтесь выделиться, приукрасив название должности. К примеру, не указывайте должность «Редактор», если ищите обычного копирайтера. Вероятнее всего вы привлечете внимание не тех кандидатов.

Конкретика. Добавьте к названию должности отличительную черту, ответив на один вопрос или сразу на оба: «Что делать?» и «Где работать?»:

• Что делать менеджеру? Продавать мебель. Комбинируем и получаем: «Менеджер по продаже мебели».
• Где работать менеджеру? В магазине Hoff. Комбинируем и получаем: «Менеджер по продажам в интернет-магазин Hoff».
• Объединив ответы на оба вопроса, получим: «Менеджер по продажам мебели в интернет-магазин Hoff». В этом случае следите, чтобы название не получилось слишком длинным.

Хорошее описание бизнеса заставляет соискателя подумать: «Тут так классно и интересно. А какие там задачи и условия?»

Расскажите о себе максимально коротко и интересно. Желательно уложиться в 3-4 предложения. Не пишите «Мы команда опытных специалистов в сфере предоставления услуг для развития бизнеса». Это общие абстрактные слова, которые можно применить ко многим компаниям. Сделайте индивидуальное описание. Сформулируйте простым языком, чем занимается организация, почему эта деятельность значима и что вдохновляет команду. Расскажите о достижениях бизнеса в цифрах или перечислите крупных клиентов.

Возможные ошибки на данном этапе:

• Дублировать информацию с сайта, которая написана для клиентов
• Ничего не писать, ведь соискатели могут и сами изучить в интернете
• Указать общие фразы, не подтвержденные фактами

Многим соискателям интересно, почему вы открыли вакансию. Вдруг вы постоянно ищите новых сотрудников, потому что у вас высокая текучесть кадров из-за плохих условий труда? Важно развеять страхи соискателя. Расскажите, почему на самом деле вы ищете нового человека. Не пишите общую фразу «Мы расширяем команду» — она ни о чем не говорит. Назовите реальную причину. К примеру, не бойтесь признаться, что вы не справляетесь с некоторыми задачами. Искренний рассказ расположит к себе.

• С каждым месяцем у нас становится все больше клиентов. Нашей команде поддержки не хватает времени на сопровождение каждого клиента, поэтому мы ищем нового менеджера для общения с действующими клиентами.
• Долгое время тестированием продукта занимались программисты. Но этот день настал, мы приглашаем тестировщика.

Это ключевой раздел описания. Эффективные сотрудники, которые хотят трудиться и приносить результат, зачастую выбирают работу на основе этого раздела объявления. Ваша задача на данном этапе — пробудить интерес кандидата к должности. Подробно расскажите, какие задачи будет выполнять человек, каких результатов вы ожидаете от его работы, какие вызовы перед ним стоят. Так вы синхронизируете ожидания сотрудника с реальностью.

Поясните каждую задачу, чтобы соискатели однозначно понимали свои функции. Например, вы указали, что менеджер будет заниматься поиском клиентов. Что это означает? Звонить в холодную по предоставленной базе? Или самому искать базу? Или выйти с баннером на улицу и привлекать покупателей?

Требования работодателя к кандидатам позволяют соискателю примерить на себя вакансию — подхожу или нет?

Ничего лишнего. Указывайте только необходимые требования, без которых человек не сможет справиться с работой. Например, обязательно ли менеджеру по продажам иметь высшее образование, чтобы хорошо продавать? Зачастую нет. А грамотную письменную речь? Письменную речь — да, поскольку менеджер часто ведет диалог с клиентом в мессенджере.

Расшифруйте. Рекомендуем не увлекаться неизмеримыми требованиями, типа «ответственный», «самостоятельный» или «общительный». Их сложно оценить, практически каждый человек считает себя таковым. Но если вы их все-таки указываете, напишите что понимаете под ними. Зачастую неизмеримые требования можно убрать из этого раздела и перенести в «Задачи и обязанности».

Некоторые считают ключевым этот раздел вакансии — что именно бонусами можно привлечь хороших специалистов. На самом деле, это лишь дополнение. Когда соискатель убедился, что он справится с задачами и подходит по требованиям, вы рассказываете ему о плюшках — что он получит за выполненную работу.

Распространенная ошибка на данном этапе: составить формальный набор фраз про официальное оформление, полную занятость и хороший коллектив. Чтобы сформулировать условия работы, спросите у своего персонала, почему им нравится работать у вас? Что для них ценно? На основе ответов напишите условия работы и расшифруйте их.

Описывая условия, учитывайте все уровни мотивации человека по Маслоу:

• Удаленная работа: нам не важно, из какой точки мира вы работаете, если вы на связи с 10 до 18 по мск и выполняете задачи в срок (потребность в комфорте и безопасности)
• Молодая команда: человеческое общение в коллективе без лишних официальностей (потребность в социализации)
• Перспективы горизонтального и вертикального карьерного роста: вы можете стать руководителем или экспертом в своей области (потребность в признании)
• Внутреннее обучение: каждый месяц вы изучаете по два курса, которые помогают вам лучше справляться с работой (потребность в познании и самоактуализации)

Совет. Указывайте размер зарплаты. Часто соискатели фильтруют объявления о работе по размеру зарплаты. Если вы не укажете ее размер и напишете «По договоренности», объявление о поиске специалиста просто не покажется.

В конце объявления расскажите, что человеку делать дальше и как откликнуться на вакансию. Представьте, какие вопросы могут возникнуть у соискателя на данном этапе. Например, что написать в сопроводительном письме, нужно ли делать тестовое задание, когда ответят на отклик? Если на данном этапе соискатель получает ответы на эти вопросы, он чувствует заботу и уважение, и становится более лояльным к компании.

Пример призыва к действию для вакансии копирайтера в Unicraft:

В комментариях поделитесь, какие приемы вы используете при подготовке вакансий 🙂

Заявка на вакансию

1. В разделах «обязанности» и «требования», используйте язык профессии искомого специалиста.
2. Указывайте факторы мотивации специалиста.
3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти сотрудника.

Перед тем, как подать заявку на кадры в отдел кадров или Центр занятости населения, самостоятельно подготовьте заявку на подбор специалиста, который вам требуется. Традиционная форма заявки на вакансию, предлагаемая для заполнения сотрудником отдела кадров, представляет собой шаблон с пустыми полями, разбитыми на разделы:
• название должности;
• обязанности искомого специалиста;
• требования к нему;
• условия труда.

Подготовив такую заявку на подбор персонала, вам не придется дополнительно заполнять заявку на вакансию от вашего отдела кадров (Центра занятости или кадрового агентства) с которым вы планируете работать. На основании этого задания, свой образец бланка вакансии за вас заполнит сам специалист по кадрам, рекрутер или работник службы занятости.

В данном образце заполненной заявки (рис. справа) содержатся все необходимые параметры поиска и отбора кандидатов на вакансию в вашей компании: информация о компании, название должности, обязанности, условия работы и требования к квалификации кандидата.

Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости (РОСТРУД).

Общероссийский портал вакансий www.trudvsem.ru (Работа в России) создан Федеральной службой по труду и занятости России. Бесплатный и для работодателя и для соискателя. Работает как обычный коммерческий сайт. Здесь вы можете разместить вашу вакансию . Сайт очень удобный, быстро набирает популярность и у работодателей и у соискателей. В базе портала размещаются и вакансии коммерческих организаций и вакансии региональных отделений Государственной службы занятости населения РФ (ЦЗН городов России). На trudvsem.ru работодатели могут зарегистрироваться через портал гос услуги (ЕСИА).

Заявку на вакансию (заявку на поиск и подбор сотрудника) для работы над ней отделу кадров можно составить по примеру техзадания, применяемого во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг/товаров.

Техническое задание обычно включает в себя:

• основные требования, предъявляемые к услуге;
• исходные данные для его выполнения;
• область применения услуги;
• стадии работ;
• состав задания;
• сроки его исполнения.

Такой «технократический» подход к подготовке задания на поиск работника будет способствовать более оперативной и результативной работе кадрового агентства (внутреннего рекрутера отдела кадров), чем в случае с традиционной формой заявки на вакансию. Вам нужно отправить исполнителю именно техзадание .
Применительно к поиску и подбору персонала такое задание может содержать следующие разделы:

1. Место вакантной должности в структуре организации.

Здесь вам нужно написать параметры вакансии, которые могут интересовать потенциального соискателя:

1. Общая численность предприятия-работодателя, вид ее деятельности, ссылка на корпоративный сайт.
2. Полное наименование вакантной должности.
3. Наименование подразделения, в которое требуется специалист, численность этого подразделения.
4. Структура подчиненности: кому будет подчиняться специалист, кто ему будет подчиняться (численность подчиненных).

2. Лица, принимающие решение о приеме на вакансию кандидата.

В этом пункте бланка вакансии нужно указать, какое должностное лицо вашей компании будет принимать окончательное решение о приеме на работу кандидата, предоставленного кадровым агентством. Какие должностные лица будут проводить собеседование с ним, и принимать участие в принятии решения о приеме на работу кандидата. Должны быть указаны контакты этих лиц. Эти данные необходимы кадровику (рекрутеру) агентства для возможных уточнений и вопросов, возникающих в момент изучения заявки, а затем в ходе его выполнения.

3. Должностные обязанности сотрудника.

Детально опишите обязанности искомого специалиста ( не заменяйте их должностной инструкцией , она может быть лишь дополнением!). Должностные инструкции зачастую состоят из абстрактных формулировок, за которыми трудно разглядеть реальные обязанности специалиста.
В заявке на вакансию нужно указать перечень профессиональной терминологии, лексики и аббревиатуры, которыми пользуется в своей профессиональной деятельности специалист, которого нужно найти.

Если, к примеру, ваша организация занимается проектированием, а вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части заявки на вакансию можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру (см. образец), относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например:
— проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
— выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»;
— разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта терминология, лексика и аббревиатура будут использованы менеджером по подбору персонала (или HR-менеджером вашей компании) в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах. Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список фирм, ему необходимо для поиска в них соискателей на вашу вакансию.
Порой, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата.

А употребление рекрутером/сотрудником отдела кадров профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к его компетентности. А построение доверительных отношений с кандидатом крайне необходимо для создания у него мотивации рассмотрения предложения о работе в вашей компании.

4. Требования к кандидату на вакансию.

Подробно укажите требования к квалификации искомого специалиста. Особенно это касается ЦЗН (центр занятости населения/служба занятости населения).

Базовое образование.
Перечислите известные вам учебные заведения, факультеты и кафедры, где нужный вам специалист мог получить профильное вашей вакантной должности образование. Укажите смежные образовательные учреждения и их факультеты.
Не обязательно перечислять дополнительные курсы и семинары, прохождение которых являются лишь желательными, но не обязательным, для специалиста.

1. Сколько лет.
2. В какой отрасли, в каком секторе отрасли.
3. В компаниях с каким видом деятельности.
4. В каких подразделениях, в какой должности.

В этом же разделе бланка нужно указать конкретные навыки, аттестации, допуски и т. д., необходимые для специалиста (см. образец заполнения).
В то же время, вы должны понимать, что требования к образованию, опыту и навыкам соискателя не должны быть выше, чем у сотрудников, занимающих аналогичные должности на вашем предприятии или в подобных ему.
В большинстве случаев кадровые агентства или ваш отдел персонала не находят более квалифицированного специалиста, чем те, что уже работают у вас в подобных должностях. Дело здесь не только в профессионализме агентств по поиску кадров или квалификации вашего кадровика, но во многом – в особенностях рынка труда а также самих работодателей.

5. Факторы мотивации кандидата.

Привлекательные факторы должности.
У каждой вакансии есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер и «цвет» дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и не очевидные факторы, но очень важные для принятия решения кандидатом оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании; возможность пройти профессиональное обучение за ее счет, участие в международном проекте; возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

Такие привлекательные факторы необходимо указать в заявке как можно больше, это очень поможет менеджеру по подбору персонала (сотруднику HR-отдела) в переговорах с кандидатами, в работе с их возражениями. В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кандидаты стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает предприятие-клиент рекрутингового агентства. А когда такие сотрудники, в момент разговора с рекрутером, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум привлекательных факторов о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию — «размер заработной платы».

В данном разделе, нужно указать следующие пункты:

Условия найма.
В первую очередь это размер заработной платы вакантной должности. Избегайте формулировок «по договоренности» . Для мотивации соискателя на рассмотрение нового предложения о работе нужна конкретика. В этом пункте заявки нужно указать как размер оклада, так и размеры премий. Можно кратко описать систему начисления премий.

Перспективы карьерного роста.
Знание кандидата о возможных перспективах роста внутри компании может дополнительно заинтересовать его на рассмотрение у вас вакансии.

Возможности повышения квалификации.
В некоторых компаниях существует система обязательного бесплатного профессионального обучения персонала каким-либо продуктам или специальным знаниям. Такой фактор может дополнительно повлиять на мотивацию персонала рассмотреть предложение о работе.

Социальный пакет.
Если помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в вашей компании существуют дополнительные льготы, например, добровольное медицинское страхование, оплата питания, мобильной связи и т.д., то их нужно обязательно указать в заявке, в описании вакансии.

Привлекательные факторы компании-работодателя.
Другой важный аспект мотивации соискателя — это привлекательность фирмы как работодателя.
Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей компании, чтобы презентовать ее как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала можно передать презентационные материалы о вашей организации, можно рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке. Об отношении компании как работодателя к своему персоналу, о том, как строятся взаимоотношения внутри коллектива. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о вас, тем легче ему будет убедить кандидата рассмотреть вакансию именно в вашей организации.

6. Список компаний-работодателей, в которых можно найти соискателя.

Эта часть задания включает в себя составление списка и краткого описания фирм-работодателей, в которых потенциальный сотрудник может работать в настоящее время. Описание можно составить в таком порядке:

а) полное наименование предприятия;
б) вид деятельности организации;
в) ссылка на сайт компании;
г) какие должности (включая смежные) может занимать он в этих компаниях;
д) имена и контакты.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка работодателей должно заниматься само кадровое агентство. Но ваша фирма наверняка не первый год существует на рынке и вы отлично знаете как рынок, так и его игроков — компании, в которых может работать нужный вам сотрудник. А специалисту, который будет искать кандидатов на вашу вакансию, понадобится время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести поиск соискателей, работающих или работавших в этих компаниях.

Из данного списка, на условиях конфиденциальности, рекрутинговому агентству можно даже оставить в бланке имена и контакты специалистов, которые могут помочь найти подходящего кадра.
Подобные материалы, особенного для рекрутеров кадрового агентства являются аналитическим материалом для организации системного поиска персонала. В заявке для центра занятости населения оставлять список предприятий не нужно, так как эта служба не занимается активным поиском кадров.